Discrimineren met beleid

Sonsoles Alonso is een echte team en business transformation maestro. Ze gebruikt systemische tools om leiderschapsvaardigheden te verbeteren en teams te optimaliseren. Inmiddels heeft ze honderden leidinggevenden geholpen om hun leiderschap te verfijnen en hun bedrijven te transformeren. Sonsoles werkt regelmatig voor Vijfhart en schreef op ons verzoek een blog.

Welkom! Misschien dacht je bij het zien van deze blogpost dat het een klaagzang zou worden over discriminerend beleid binnen organisaties. Heb ik je op het verkeerde been gezet? Mooi zo!

In plaats daarvan gaat deze titel over de uitdrukking “iets met beleid doen”: zorgvuldig en weloverwogen de juiste teamleden kiezen voor jouw project of organisatie. Oftewel, hoe je goed kunt discrimineren. Ja, blijf lezen, ik ga je zo direct toestemming geven om te discrimineren. Maar laten we eerst duiken in zowel de uitdrukking “iets met beleid doen” als de oorspronkelijke betekenis van het woord “discrimineren”.

Iets met beleid doen
“Iets met beleid doen” betekent dat je bewust en doordacht te werk gaat, waarbij je strategie en inzicht inzet om het best mogelijke resultaat te bereiken—zoals het samenstellen van jouw ideale team. Net zoals verschillende managementteams in Nederland en België ook al doen, dankzij de ‘DiSC & Unconscious Bias’-sessies die ik heb ontwikkeld en uitgevoerd in opdracht van Vijfhart.

Slimme keuzes maken
Laten we het hebben over hoe je slimme keuzes maakt, want het samenstellen van een effectief team is geen grap en al helemaal geen toeval. Om in deze markt te winnen, moet je denken als een basketbalbondscoach die voor goud gaat in de Olympische Markt-Spelen! En slimme keuzes maken betekent dat ik jou ga vertellen hoe je effectief kunt discrimineren. Ja, met beleid dus!

Over het woord discrimineren
Discrimineren. Een woord met een uiterst negatieve lading, maar wist je dat het Latijnse origineel een heel andere betekenis had? Het komt van discriminare, samengesteld uit dis (uit elkaar) en crimen (oordeel of beslissing). In de oorspronkelijke betekenis ging het simpelweg om “een onderscheid maken” of “keuzes maken”, zonder de negatieve associaties die we er vandaag de dag aan koppelen.

In het Engels en Spaans, bijvoorbeeld, wordt discrimineren nog steeds in die oorspronkelijke, neutrale betekenis gebruikt. Denk aan keuzes die je iedere dag maakt: welk huis koop je? Welke school kies je voor je kind? Wat is een goed aandeel? En ook: welk teammaatje past het beste in je team?  Welke nieuwe markt ga je aanboren? Zonder onderscheid te maken, kom je er niet.

Interessant is ook het verwante woord discernere, dat betekent “onderscheiden door subtiele verschillen waar te nemen”. Het Engelse “discern” komt hiervan. En het Spaanse “discernir”, gebruikt in alledaagse taal iedere dag, ook.  Discernere gaat over het herkennen van verschillen, terwijl discriminare juist betekent dat je een keuze maakt op basis van die waarnemingen. In het Nederlands gebruiken we “discrimineren” meestal in de negatieve zin van onrechtvaardig behandelen, maar uiteindelijk draait het om het maken van keuzes. Welke teamleden gaan je helpen om die 10 miljoen omzet in 2025 te behalen? Welke tools kun je inzetten om de juiste, doordachte beslissingen te nemen—met beleid dus? DiSC to the rescue!

DiSC – Toestemming om bewust te discrimineren aan de hand van jouw doelen
Je hebt bij deze toestemming om te discrimineren—met beleid! Een toporkest doet dat ook. Bij een auditie voor het Concertgebouworkest speel je achter een gordijn; de jury ziet niets van geslacht, huidskleur, afkomst, sociale klasse of accent. Ze luisteren puur naar de specifieke klank of vibe die op dat moment nodig is: misschien een violist met de diepgang van Janine Jansen, een cellist met de humor van Steven Isserlis, of een pianist met de technische flair van Lang Lang, of het gevoel voor avontuur van Yuja Wang.

Voor jou als leider dient DiSC als dat gordijn. Iedere DiSC-kleur vertegenwoordigt een mogelijke ‘klankkwaliteit’ die jouw team nu nodig heeft. DiSC helpt je focussen op wat ertoe doet voor je projectdoelen—de echte ‘klankkwaliteiten’ van mensen—terwijl het je ‘blind’ maakt voor onbelangrijke zaken zoals huidskleur. Zo stel je het ideale team samen, gericht op resultaat.

Samen met Vijfhart ondersteun ik je met DiSC en helpen we je ook bepalen op welk punt in je recruitmentproces dit ‘gordijn’ het beste kan worden ingezet. En nee, DiSC moet je niet zien als een oppervlakkige persoonlijkheidstest; het is een model met een onderliggende mechaniek. Het draait om die mechaniek: belangrijker dan jouw kleur is de samenhang met de kleuren van anderen in je team. Net zoals je in een relatie op zoek gaat naar aantrekkingskracht, stel je jezelf als leider de vraag: hoe aantrekkelijk is mijn team voor elkaar? Met andere woorden, is er genoeg aantrekkingskracht of polariteit (het tegenovergestelde van polarisatie!) binnen mijn team, zodat we samen succesvolle producten en strategieën kunnen neerzetten?

De dingen die je niet moet doen: Unconscious Bias
Bij het maken van goede keuzes zijn er acties die je moet ondernemen en zaken die je moet vermijden. Waar DiSC helpt bij wat je moet doen, richt Unconscious Bias zich juist op wat je beter kunt laten. Wist je bijvoorbeeld dat er in Nederland onbewust een specifieke combinatie van kenmerken voor kwaliteit wordt aangezien, en dat Joris Luyendijk dit ‘de zeven vinkjes’ noemt?

Bij het recruiten van teamleden rekent onze ‘interne rekenmachine’ automatisch vinkjes: kenmerken zoals wit, man, hetero, universitair opgeleid, VWO of gymnasium, minstens één in Nederland geboren ouder, en minstens één hoogopgeleide of welgestelde ouder. Alles wat daarvan afwijkt, wordt vaak onterecht gezien als ‘niet goed’. Wat een gemiste kans—zowel voor je team als voor je bedrijfsdoelen, en ook gezien de huidige chaos op de arbeidsmarkt.

Wil je expert worden in discrimineren?
Het draait om twee zaken tegelijk:

1. De dingen die je moet doen: gebruik een selectietool zoals DiSC die fungeert als een “Concertgebouw-achtig auditiegordijn” met focus op samenwerking en teamdynamiek.
2. De dingen die je moet laten: maak je onbewuste vooroordelen bewust en vervang ze door frisse kennis over ranking, privilege en macht. Zo verhoog je je PQ—je Power Quotient.

Meer weten?
Bekijk onze soft skill cursussen.